新业态领域开展集体协商的路径探析

　　总结实践经验，思考新业态领域开展集体协商的制度功能、理论逻辑以及制度完善等，推动新业态领域集体协商稳健进行，对实现支持和规范发展新就业形态、加强新就业形态劳动者权益保障具有重要意义。

　　党的二十大报告提出"支持和规范发展新就业形态""加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障"。在落实这一要求的过程中，集体协商应发挥特殊且重要的作用。过去几年，在全总及各级工会的努力下，新业态领域集体协商的开展不断深入，取得了一系列标志性进展，体现出巨大的实践创造力，但同时也显现出需要澄清和理顺的问题。例如，从集体协商结果来看，有的是签订传统的集体合同，有的是签订创新性的协商协议。在此背景下，总结实践经验，思考新业态领域开展集体协商的制度功能、理论逻辑以及制度完善等，推动新业态领域集体协商稳健进行，对实现支持和规范发展新就业形态、加强新就业形态劳动者权益保障具有重要意义。

　　集体协商具有突出的功能特点和制度优势

　　集体协商是传统的劳动关系协调机制，相较于立法协调或劳动合同等机制，其具有突出的功能特点和制度优势。相较于劳动合同，其具有更强的保护功能，组织起来的劳动者与企业或其代表组织进行力量均等的协商，有利于形成更好的劳动条件。在签订集体合同后，劳动合同约定的劳动条件不得比集体合同差，这就保障了集体合同约定落地，实现了劳动者保护。相较于立法，集体协商还具有市场功能和针对性调整功能。集体协商是劳动关系双方根据市场形势进行沟通协商并形成规则的过程，相比法律规定统一、刚性、修改困难和易于滞后等特点，其可以在较短时间内调整，根据特定企业以及行业的状况进行针对性安排，更符合协商双方利益诉求。在新业态领域用工关系创新较快、差异化突出的背景下，集体协商的市场功能和针对性调整功能具有非常特别的意义。

　　在新业态领域还需要关注的是，集体协商具有对立法的补充功能。当前，我国新业态领域劳动者权益保障的政策性文件出台比较密集，但由于该领域用工形态创新较快、理论储备有限等因素，导致法律规范形成困难，尚未形成专门的保护新就业形态劳动者权益的法律规范。在此背景下，集体协商形成的规则可以弥补法律缺失，也可以成为被未来立法吸收的规则。

　　在新业态领域开展集体协商的理论逻辑

　　2021年底修改的工会法在第三条增加第二款，为打破劳动关系限制，与时俱进吸纳各种就业形态劳动者入会提供了依据，扫清了此前存在的观念障碍。新就业形态劳动者组织起来加入工会蕴含着工会通过平等协商等方式维护劳动者权益的可能。

　　在此，需要进一步澄清的是，工会开展集体协商签订集体合同时存在如下问题。其一，在观念上，劳动法、劳动合同法等主要劳动法律关于集体合同的具体制度设计都是围绕劳动关系展开的，但新就业形态劳动者与用工主体的法律关系除了劳动关系，还有不完全符合劳动关系的情形以及民事用工关系。其二，在集体合同制度中，通过劳动者组织和入会行为解释工会代表签约行为的正当性，通过劳动者对职代会代表的选举以及职代会对集体合同的表决通过解释集体合同约束力的正当性。法律基于上述正当性赋予集体合同对劳动者和用人单位直接且强制的效力。但在新业态领域，从实践角度看，劳动者流动性强，组织起来难度大，同行业或地区以及特定企业的劳动者并非都会入会，也不都会参与职代会的劳动者代表选举，这样一来，集体合同的签订及其约束力将会出现直接和强制效力赋予困境。其三，在与平台企业集体协商的情况下，从当事人的真实意愿以及约定的实际效果看，协商主体约定的内容不仅要约束参与协商的平台企业，同时往往还要约束加盟商、分包商等所有通过平台组织生产的主体，这是超越传统集体合同约束范畴的，进而无法通过集体合同的理论解释。

　　但是，存在以上问题并不意味着新业态领域无法签订集体合同。新业态领域具有劳动关系的劳动者在工会的代表下与用工主体签订集体合同并无任何理论障碍，其只是既有集体合同制度在数字时代的具体运用。对与用工主体具有不完全符合劳动关系情形的劳动者等情况，从国际经验来看，也同样有签订集体合同的法律规定。以德国为例，《德国团体协议法》12a条规定，一定条件下该法规定的团体协议规则可以相应适用于不具有劳动关系的类劳动者及其相对人之间；《德国家内劳动者法》第17条规定了工会与家内劳动委托人及其联合会签订的关于家内劳动者与其委托人之间合同内容、终止等事项的书面协议视为团体协议。这些都是不具有劳动关系时签订集体合同的制度设计。

　　此外，即使是基于集体合同对建会入会、职代会以及约束主体等方面的特殊要求，新业态领域存在签订集体合同的制度障碍，也不代表在该领域不可以开展集体协商。集体协商描述的是工会和企业以及企业代表组织协商沟通的机制。这种协商机制运行的结果，满足集体合同条件的，签订集体合同，对劳动者和用人单位产生直接且强制的约束力。当其不满足签订集体合同条件时，依然可以签订工会和用人单位或其代表组织之间具有法律约束力的协议，这也是实践中一些地方将协商结果称为协商纪要或协商协议，而不是集体合同的法理逻辑所在。

　　在新业态领域开展集体协商还需进一步完善制度

　　根据以上理论逻辑，在我国现行实践基础上，新业态领域开展集体协商仍需在如下方面进行进一步的制度完善。

　　其一，明确集体合同与协商协议两种不同协商结果的效力构造及其运用场景。集体合同是集体协商最传统的合意体现形式，其对签订者的成员具有规范效力和强制效力；协商协议仅对签订者具有合同的法律约束力，需要平台企业及其代表组织与劳动者、成员单位等通过双方之间的合同等转化机制将集体协商内容予以落实。由于这种转化机制的存在，可以对集体协商代表以及职代会代表的推选要求相对降低，其可以适用于相对松散组织起来的劳动者领域。这种效力的特殊之处意味着其可以解决加盟、外包等情况下的劳动者权益维护问题。尽管加盟商、外包商不是集体协商当事人，但作为协商协议签订者的平台有义务通过与其签订协议或设置平台规则等形式，将集体协商约定的内容转化为对劳动者和加盟商等有约束力的内容。

　　其二，运用数字技术应对劳动者分子化现象。企业通过数字技术实现了去组织体化、去劳动关系化用工，导致用工关系碎片化和劳动者分子化，工会则可以运用数字技术将劳动者组织起来，并利用数字技术实现对劳动者意见、诉求的把握，以及劳动者对集体协商过程的参与、结果的知悉，提高工会以及职工代表的代表性。

　　其三，关注劳动者个人数据保护。当前，新业态领域集体协商的内容主要涉及工资、休息、劳动条件等问题。但数字时代平台用工管理的重要内容是对劳动者的数据管理，通过数据运用来实现严格管理，介入劳动者个人生活，侵害劳动者权益。因此，应将劳动者个人数据保护纳入集体协商内容。